작은 회사, 채용 한 번 실패하면 조직 전체가 무너진다

작은 회사에서 한 명을 잘못 뽑는 문제는 조직 전체에 치명적인 영향을 미 미칠 수 있습니다. 100명 규모의 회사에서 한 명이 잘못 뽑히면 전체의 1% 문제에 그치지만, 10명 규모의 회사에서는 조직의 10%가 무너지는 결과를 초래할 수 있기 때문입니다. 이 10%의 문제가 빠르게 확산될 경우 전체 조직이 붕괴될 위험도 있습니다.

무역킹 이종범 대표는 채용 실패를 막기 위한 세 가지 핵심 요소를 제시했습니다. 첫째는 작은 회사 채용이 실패하는 전형적인 패턴을 이해하는 것이고, 둘째는 면접에서 지원자의 모범 답안을 걸러낼 수 있는 몇 가지 질문 팁을 활용하는 것입니다. 마지막 셋째는 인재를 최종 선발하기 전에 반드시 확인해야 할 관문을 통과시키는 것입니다.

작은 회사의 채용 실패는 사람이 급할 때 주로 발생합니다. 갑자기 인력 공백이 생기면 대체 인력을 빨리 뽑아야 한다는 압박감에 사로잡히게 됩니다. 일은 쌓여 있고 지원자는 적은 상황에서, 이력서에서 가장 화려해 보이는 스펙을 가진 사람이나 면접에서 말을 가장 유창하게 잘하는 사람을 선택하게 됩니다. 하지만 이러한 선택은 대부분 3개월 뒤 현실적인 문제로 이어지며 채용 실패로 판명됩니다.

채용 기준을 세울 때는 두 가지 핵심 축을 고려해야 합니다. 첫 번째는 실제로 일을 해서 눈에 보이는 성과를 만들어낼 수 있는 실력을 갖춘 사람인지, 두 번째는 동료들과 원만하게 협력하며 함께 일하고 싶은 성품을 가진 사람인지입니다. 특히 작은 회사에서는 한 명이 조직에 미치는 영향력이 매우 크기 때문에, 이 두 가지 관점에서 후보자를 정확하게 평가해야 합니다. 실력과 성품 모두가 채용의 중요한 기준이 되어야 조직에 긍정적인 영향을 가져올 수 있습니다.

대부분의 면접과 이력서만으로는 지원자의 실제 실력과 성품을 제대로 파악하기 어렵습니다. 많은 기업들이 지원자의 실제 실력 대신 이력서에 기재된 스펙만을 보고, 성품 대신 면접 시의 첫인상에 의존하여 판단하는 경향이 있습니다. 그러나 첫인상이나 서류상의 정보는 그 사람의 전부를 대변하지 못하며, 실제 업무 역량이나 인성을 파악하는 데는 한계가 명확합니다.

면접이 실패하는 여러 가지 이유 중 하나는 질문의 형식에 있습니다. 예를 들어 '갈등이 생기면 어떻게 하시겠어요?'나 '야근이 필요하면 하실 수 있겠어요?'와 같은 미래형 질문에는 이미 정해진 모범 답안이 존재합니다. 면접 때 이러한 질문에 대해 '못 한다'고 답할 지원자는 거의 없으며, 지원자들은 이러한 질문에 대한 답변을 연습하여 쉽게 답할 수 있습니다. 이로 인해 면접관은 실제 업무를 잘하는 사람이 아니라 면접을 잘 보는 사람을 뽑게 되는 결과를 초래합니다.

사람의 진정한 행동 패턴은 과거의 경험 속에 드러나기 마련입니다. 따라서 면접관은 '전 직장에서 동료와 실제로 부딪혔던 일을 하나만 이야기해 주세요. 그때 어떻게 하셨어요?'와 같이 구체적인 과거 경험을 묻는 질문을 해야 합니다. 또한, 지원자가 이력서에 기재한 프로젝트에 대해 '이 프로젝트에서 본인이 기여한 건 무엇이었고, 그걸 통해 본인이 얻은 것은 무엇이며, 고객에게 무엇을 제공했죠?'와 같이 본인의 기여와 성과를 묻는 질문도 효과적입니다. 실제로 프로젝트에 많이 참여한 사람이라면 자신의 성과를 숫자나 객관적인 사실로 명확하게 설명할 수 있을 것입니다.

신입사원의 경우 경력이 없다고 해서 과거형 질문이 불가능한 것은 아닙니다. 신입사원에게는 '학교 다닐 때', '동아리 활동을 할 때', '학과 수업에서 프로젝트 팀을 할 때'와 같이 학업 및 교내 활동 경험에 대한 실제적인 이야기를 묻는 질문을 할 수 있습니다. 또한, 이력서에 기재된 아르바이트 경험 등을 통해 과거형 질문을 던져, 지원자가 꾸며내기 어려운 실제 경험과 행동 방식을 파악할 수 있습니다. 이는 불확실한 답변을 방어하고 지원자의 진솔한 모습을 확인하는 데 효과적입니다.

지원자의 성과 역량을 파악할 때도 마찬가지입니다. 단순히 '마케팅 잘하세요?'라고 묻는다면 대부분의 지원자는 '잘한다'고 대답할 것입니다. 대신, '어떤 프로젝트를 할 때 직접 만든 결과물 중에 제일 잘 된 거 하나를 설명해 주세요'라고 질문하고, 그 결과물을 어떻게 만들었는지, 그것을 통해 어떤 효과까지 얻었는지 구체적인 결과를 이야기하도록 유도해야 합니다. 이러한 질문 방식은 지원자가 단순히 '잘한다'고 주장하는 것을 넘어, 실제 경험과 구체적인 성과를 기반으로 이야기하게 함으로써 객관적인 역량을 파악하는 데 도움을 줍니다.

채용 최종 단계에서는 지원자와 함께 일해보는 시간을 갖는 것이 매우 중요합니다. 이를 실무 면접, 반나절 시범 과제 등 다양한 이름으로 부를 수 있지만, 핵심은 회사에서 실제로 수행하는 업무를 지원자와 함께 해보는 것입니다. 이 과정에서 지원자가 해당 업무를 어떻게 처리하는지 직접 관찰하고 평가할 수 있습니다. 당연히 시범 과제에 참여하는 시간만큼은 지원자에게 합당한 대가를 지불해야 합니다. 이러한 과정을 통해 면접만으로는 파악하기 어려운 지원자의 실제 역량과 업무 태도, 문제 해결 능력 등을 다각적으로 경험하고 평가할 수 있습니다.

면접은 주로 지원자의 '말'을 통해 평가하는 과정이지만, 시범 과제는 지원자 '자체'의 실제 역량과 업무 태도를 평가하는 과정입니다. 면접에서 지원자는 준비된 답변이나 유려한 언변을 통해 자신을 포장할 수 있지만, 시범 과제에서는 실제 업무 상황에서 나타나는 능력과 성품을 숨기기 어렵습니다. 따라서 시범 과제는 면접이 놓칠 수 있는 지원자의 본질적인 부분을 파악하는 데 매우 효과적인 방법입니다.

시범 과제의 기간은 기업마다 다양하게 운영될 수 있습니다. 어떤 기업은 하루 동안 진행하기도 하고, 3일간 진행하는 곳도 있습니다. 심지어는 일주일 동안 프로젝트를 함께 수행하며, 해당 프로젝트의 최종 결과물과 그를 통해 얻은 효과까지도 면밀히 관찰하고 평가하는 기업도 있습니다. 이러한 다양한 기간 설정은 기업의 필요와 직무 특성에 따라 유연하게 적용될 수 있습니다.

경력직을 채용할 때는 3개월에서 6개월 정도의 단기 프로젝트 계약을 체결하여 함께 일해보는 방식도 효과적입니다. 이 방식은 경력직 지원자와 회사가 서로를 검증하는 좋은 기회가 됩니다. 지원자 입장에서도 합당하고 납득할 만한 비용을 책정하여 프로젝트 계약을 통해 실제 업무를 경험해 볼 수 있으며, 회사는 지원자의 역량을 실제 업무 환경에서 장기간 평가할 수 있습니다. 이는 정식 채용 전 위험 부담을 줄이고 적합한 인재를 찾는 데 도움이 됩니다.

채용 프로세스를 개선하기 위해 리더들은 세 가지 핵심 사항을 반영해야 합니다. 첫째, 갈등, 실패, 협업, 성과, 배움 등의 키워드가 포함된 과거형 질문 5가지를 미리 준비해야 합니다. 둘째, 지원자에게 본인이 직접 만든 결과물을 면접 시 지참하도록 요청해야 합니다. 셋째, 가능하다면 최소 반나절에서 하루 정도의 짧은 기간이라도 유급 시범 과제를 함께 해보며 지원자의 실제 역량을 확인하는 것이 좋습니다. 이러한 요소들은 지원자의 스펙과 언변을 넘어 실질적인 역량과 성품을 파악하는 데 크게 기여할 것입니다.

채용 과정에서 지원자가 '좋은 사람인가'를 넘어, '우리 고객들을 잘 대할 수 있는 사람인가', '고객 가치를 창출할 수 있는 사람인가'를 평가하는 것이 중요합니다. 아무리 스펙이 뛰어나도, 우리 회사의 실제 고객들과 만나는 접점에서 고객을 어떻게 대할지, 고객에게 어떤 그림을 보여줄 수 있을지 상상해 보아야 합니다. 지원자가 고객과 효과적으로 소통하고, 고객에게 긍정적인 경험을 제공할 수 있는지를 확인하는 것이 회사 성장에 매우 중요한 요소가 됩니다. 이는 단순히 개인의 역량을 넘어, 조직의 고객 중심 가치를 실현할 수 있는 인재를 찾는 데 필수적인 관점입니다.

직원을 성공적으로 채용하는 것만큼이나, 채용 후의 온보딩 과정 또한 매우 중요합니다. 특히 초기 3개월 동안은 대표나 리더가 일주일에 한 번씩 15분 정도의 짧은 일대일 미팅(원온원)을 반드시 가지는 것이 좋습니다. 이 미팅에서 직원이 무엇을 배웠는지, 현재 진행 중인 업무에서 어떤 어려움에 부딪혔는지, 그리고 리더가 어떤 도움을 줄 수 있는지 등을 논의해야 합니다. 이 3개월간의 원온원 미팅은 같은 사람이라도 완전히 다른 역량을 가진 직원으로 성장시키는 데 결정적인 역할을 할 수 있습니다.

구직자들은 이 영상을 역으로 활용하여 좋은 회사를 판단하는 기준으로 삼을 수 있습니다. 면접에서 과거 경험에 대한 질문을 많이 한다면, 자신의 과거 사례와 결과물을 어떻게 설명할지 미리 정리하고 준비해야 합니다. 특히 자신이 만든 결과물에 어떤 방식으로 기여했고, 어떻게 만들어냈으며, 이를 위해 어떤 노력을 했는지 정확하게 말할 수 있어야 합니다. 또한, 회사에서 '하루라도 함께 일해 봅시다'와 같은 시범 과제나 실무 면접, 프로젝트를 제안한다면, 이는 그 회사가 인재 채용에 대해 신중하고 제대로 알고 있다는 긍정적인 신호로 해석해야 합니다. 이러한 회사는 단순히 스펙을 넘어 지원자의 실제 역량을 중요하게 평가하려는 의지를 보여주는 것입니다.

사람을 신중하게 뽑는 회사는 그 직원을 채용한 이후에도 신중하게 대할 가능성이 높습니다. 채용 과정에서의 신중함은 단순히 적합한 인재를 선발하는 것을 넘어, 직원 존중과 성장 지원이라는 기업 문화의 기반이 됩니다. 이는 장기적으로 회사와 직원 모두에게 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소입니다.