신입사원, 10개월 안에 퇴사 결정

대학내일 20대 연구소 조사에 따르면, 사회 초년생이 이직을 결심하는 시점은 입사 후 평균 9.6개월로 나타났습니다. 이직을 결심하는 가장 큰 이유는 낮은 연봉(38.4%)이었고, 이어서 이 회사에서는 성장하기 어렵다는 판단(22.5%)이 두 번째로 큰 이유로 꼽혔습니다.

이는 신입사원들이 경제적 보상뿐만 아니라 자신의 성장 가능성을 중요하게 여기고 있음을 보여줍니다.

현재는 '대잔류의 시대'로, 대기업 이직률이 2년 연속 하락하고 있으며 시장 침체로 다른 회사로 옮기기 어려운 상황입니다. 이러한 환경 속에서 많은 1, 2년 차 직원들은 마음은 이미 떠났지만 현실적인 이유로 회사에 남아있는 경우가 많습니다.

이처럼 마음이 떠난 직원들이 회사에 머무는 것은 조직 전체의 생산성과 분위기에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

입사 후 4~6개월이 지나면 신입사원들은 업무에 적응하며 회사를 본격적으로 관찰하기 시작합니다. 자신의 사수가 어떻게 일하는지, 리더들의 업무 방식은 어떤지, 5년 차 선배의 삶은 어떤지 등을 보며 회사 생활을 예측합니다. 특히 선배들의 성장 정체나 무능력한 모습을 보게 되면, 9개월 차에는 자신의 3년 뒤 미래를 고민하며 이직을 심각하게 고려하게 됩니다.

이 시기에 선배들의 모습은 곧 회사가 신입에게 제시하는 미래상으로 작용하여, 신입의 회사 잔류 여부를 결정하는 중요한 기준이 됩니다.

신입사원의 초기 90일 경험은 이후 몇 년간의 몰입도를 결정하는 중요한 시기입니다. 이 기간 동안 신입사원들은 회사가 자신에게 '배울 수 있는 곳인가?', '내 존재가 팀에 의미가 있는가?', 그리고 '여기에서 성장할 수 있는 다음 로드맵이 있는가?'라는 세 가지 질문에 대한 답을 찾고 싶어 합니다.

따라서 기업은 이 시기에 신입사원들이 이러한 질문들에 긍정적인 답을 얻을 수 있도록 온보딩 프로그램을 전략적으로 설계해야 합니다.

직원 25명 규모의 한 콘텐츠 제작사에서는 신입사원 5명 중 4명이 1년 안에 퇴사하는 문제를 겪었습니다. 퇴사 사유를 분석한 결과, 많은 신입사원들이 '10개월 동안 무엇을 배웠는지 모르겠다'고 토로했습니다.

이는 비록 회사가 업무를 부여하고 있었음에도 불구하고, 신입사원들이 자신의 성장을 체감하지 못해 이직을 결정하게 되었음을 시사합니다.

성공적인 온보딩 프로그램을 위해 해당 제작사는 두 가지 개선책을 도입했습니다. 첫째, 입사 첫날 3개월짜리 '성장 지도'를 제공하여 신입사원이 앞으로 무엇을 배우고 성장할지 명확한 로드맵을 제시했습니다. 둘째, 담당 리더나 사수, 멘토와 정기적인 1:1 미팅을 진행했습니다.

이 미팅은 단순한 업무 점검이 아닌, 신입사원이 한 주 동안 무엇을 배웠는지, 어떤 어려움이 있었는지, 그리고 회사에 계속 다니고 싶은지에 대한 깊이 있는 대화를 나누는 자리였습니다. 이를 통해 초기 3개월 동안 회사와 신입사원 간의 상호 적합성을 검증하고, 신입사원이 회사에 안정적으로 정착할 수 있도록 도왔습니다.

세 번째 개선책으로, 신입사원에게 작은 프로젝트를 처음부터 끝까지 책임지고 완주할 수 있는 구조를 만들었습니다. 이는 단순한 업무 지시가 아니라, 기획부터 의사 결정까지 모든 과정에 신입사원이 직접 참여하고 책임지게 하는 방식입니다. 90일 뒤에는 이 프로젝트의 성과를 발표하게 하여 명예로운 성취 경험을 제공했습니다.

이러한 구조 도입 후 1년 동안 채용된 신입사원 전원이 퇴사 없이 회사에 근속하는 성과를 거두었습니다.

위의 90일 온보딩 설계는 신입사원이 입사 후 9.6개월 만에 이직을 결심하는 마음을 효과적으로 붙잡았습니다. 한 신입사원은 대표에게 "성장하는 게 보여서 이직할 틈이 없어요"라고 말할 정도였습니다.

이는 신입사원에게 성장이 명확하게 체감될 때, 이직의 필요성을 느끼지 않고 회사에 몰입할 수 있음을 보여줍니다.

기업과 리더는 온보딩을 단순한 행정 처리가 아닌, 신입사원의 성장을 위한 전략적인 설계로 인식해야 합니다. 이를 위해 성장 로드맵, 주간 1:1 미팅, 프로젝트 완주 경험 등 세 가지 요소를 포함한 온보딩 세트를 구축하는 것이 중요합니다. 연봉만으로 대기업과 경쟁하기 어려운 회사라면, 신입사원에게 제공하는 차별화된 성장 경험이 인재를 붙잡는 중요한 경쟁력이 될 수 있습니다.

또한, 회사 내에 성장하고 있는 선배 사원들의 모습을 통해 신입사원에게 '여기서 무엇이 될 수 있는가'에 대한 미래를 제시하는 '인재 밀도'를 높이는 것도 중요합니다. 온보딩 설계와 함께 실제적인 성장 경험을 제공하고, 성장하는 선배들을 통해 신입사원들이 자신의 미래를 긍정적으로 그릴 수 있도록 돕는 것이 조기 퇴사를 막는 핵심입니다.

이직을 고민하는 저연차 직장인이라면, 감정이 아닌 이성으로 결정하기 위해 스스로의 성장 기록을 검증해 볼 필요가 있습니다. 입사 후 자신이 무엇을 배웠고, 어떤 일을 할 수 있게 되었는지 구체적으로 정리해 보면, 생각보다 많은 성과가 쌓여 있음을 발견할 수 있습니다.

만약 기록을 통해 성장이 보인다면, 현재 회사에서도 앞으로 더 성장할 수 있다는 희망을 가질 수 있습니다. 이러한 기록을 바탕으로 리더에게 자신의 성장 목표를 공유하고 필요한 도움이나 제안을 요청할 수 있으며, 만약 기록이 없거나 성장이 미미하다면 현재 상황을 보다 냉정하게 판단하여 이직 여부를 결정하는 근거로 활용할 수 있습니다.