대기업 이직률 하락의 이면: '조용한 퇴사'

이러한 이직률 하락은 경기 불안과 기업들의 성과급 지급 등의 영향으로 직원들이 쉽사리 직장을 옮기지 못하는 '대잔류 시대'가 도래한 것으로 해석됩니다.

이직률 하락과는 대조적으로, 직장인의 높은 번아웃 경험률은 조직의 잠재적 위험 신호로 지목됩니다. 무역킹은 "직장인의 93%가 번아웃을 경험했고 34%는 최근 6개월 뒤에 매우 강한 번아웃을 겪었다라고 답했습니다"고 설명했습니다.

이는 실제로 회사를 떠나지는 않지만, 업무에 대한 몰입도가 낮아지고 소극적인 태도를 보이는 이른바 '조용한 퇴사' 현상이 증가하고 있음을 보여줍니다.

마음이 회사에서 떠난 잔류자들은 몇 가지 뚜렷한 특징을 보입니다. 무역킹은 "회의에서 의견을 안 내죠. 열심히 말하던 사람도 안 됩니다. 딱 시키는 것까지만 합니다"라고 지적했습니다.

이들은 회의에서 자신의 의견을 적극적으로 내지 않고, 업무에 있어서도 시키는 일만 최소한으로 수행하며, 이직 시장의 변화를 예의주시하며 언제든 떠날 준비를 하는 경향이 있습니다.

낮은 이직률이라는 표면적인 숫자보다 조직의 실제 건강도를 보여주는 중요한 신호들이 있습니다. 무역킹은 "회의 때 말을 안 해요. 반대 의견이 사라진 회의는 합의가 아니라 포기의 현장일 수도 있습니다"라고 강조했습니다.

회의 중 팀원들의 침묵은 합의가 아닌 업무에 대한 포기를 의미할 수 있으며, 질문이 실종되는 현상은 업무에 대한 관심도 저하와 최소한의 계약 이행 수준으로만 업무를 수행하려는 태도를 반영할 수 있습니다.

직장인 번아웃의 원인을 분석한 결과, 단순히 업무량보다는 다른 요인들이 더 큰 비중을 차지하는 것으로 나타났습니다. 무역킹은 "번아웃 원인 조사에서 업무량이 22.4%였고 인정 부족 성장 정체 관계 문제가 절반 이상이었어요"라고 밝혔습니다.

이는 직원들이 업무량 자체보다도 자신의 성장이 정체되거나, 업무에 대한 인정이 부족하고, 직장 내 인간관계에서 어려움을 겪을 때 번아웃을 더 크게 느낀다는 점을 시사합니다.

실제 한 금융 서비스 기업 사례는 낮은 이직률이 항상 긍정적인 신호는 아니라는 점을 보여줍니다. 무역킹은 "이직률은 3%대로 아주 낮았지만 3년 뒤 성장한 내 모습이 그려진다는 응답이 10%였어요"라고 언급했습니다.

80명 규모의 이 기업은 이직률이 3%대로 매우 낮았지만, 3년 뒤 자신의 성장을 기대하는 직원은 단 10%에 불과했습니다. 이는 직원들이 회사에 잔류하더라도 개인적인 성장 기회가 부족하다고 느끼는 경우, 낮은 몰입도로 이어질 수 있음을 나타냅니다.

직원들의 조직 몰입을 다시 살리기 위해서는 형식적인 업무 점검보다는 공감과 소통에 초점을 맞춘 원온원 미팅이 중요합니다. 무역킹은 "요즘 어떤 일을 할 때 시간이 빨리 가는지 좀 물어봐 주고요. 좀 가볍고 약간 내 마음을 공감해 주는 것 같은 이야기 있잖아요"라고 조언했습니다.

주 1회 팀장과 팀원이 대화하는 시간을 권장하며, 이 자리에서는 업무 평가보다는 직원의 개인적인 관심사나 어려움에 대해 공감하는 대화가 선행되어야 합니다. 팀장은 직원이 어떤 일을 할 때 즐거움을 느끼고 시간이 빨리 가는지 등을 물어보며 마음을 열게 해야 합니다.

단순히 목표 달성 여부를 묻기보다, "요즘 뭐 힘들어요?"와 같은 가볍고 공감적인 질문으로 대화를 시작하는 것이 효과적입니다. 이러한 대화를 통해 직원의 번아웃 원인을 파악하고, 필요한 지원을 제공할 수 있습니다.

또한, 직원들의 제안을 듣고 반영하는 공모전이나 소통 이벤트를 도입하여 직원들이 조직에 기여하고 있다는 느낌을 받게 하는 것도 중요합니다. 이는 리더가 반드시 확인해야 할 조직의 중요한 신호이며, 낮은 이직률 너머의 직원 몰입도를 높이는 방법입니다.