대기업 수시 채용, 학벌 대신 '이것'

기술 경쟁이 격화되면서 기업들은 신속하게 실무에 투입될 수 있는 인재를 필요로 하며, 이는 대규모 공채 시스템으로는 충족하기 어려운 요구 사항이었습니다. 이러한 변화는 기업들이 더 효율적이고 전략적으로 인력을 운용하려는 움직임의 일환으로 해석됩니다.

전문가는 "고용 없는 성장의 시대 때에 맞춰 꼭 필요한 숫자만 뽑는 수시 채용의 시대가 열린 겁니다."라고 설명했습니다.

기업들은 업무 기술서 기반으로 구체적인 직무 요건을 제시하며, 이를 통해 지원자들이 해당 직무에 얼마나 적합한지 면밀히 평가합니다. 김종일 전문가는 "결과적으로 현업 부서에서 적응하고 또 실질적인 퍼포먼스를 낼 수 있는 부분에 봤을 때는 수시 채용이 훨씬 더 이점이 크다라고 할 수 있을 것 같습니다."라고 강조했습니다.

과거에는 퇴직 우려로 기피되던 '중고 신입'이 최근에는 기업들 사이에서 환영받고 있습니다. 경력 있는 신입이 실무 투입에 유리하다는 인식이 확산되었기 때문입니다. 기업들은 오히려 다른 회사로 이직하며 빠르게 학습하고 새로운 환경에 적응하는 능력을 유능함의 증거로 보고 있습니다. 인사담당자는 "오히려 다른 회사로 이직을 하는 사람들이 더 유능한 사람일 수 있다라는 생각하에 빠르게 학습하고 전환하고 배울 수 있는지를 중점적으로 보는게 최근 채용에서의 변화입니다."라고 말하며, 지원자의 빠른 학습력과 전환 능력을 중요한 평가 잣대로 삼고 있음을 밝혔습니다.

아마존과 같은 글로벌 IT 대기업들은 채용 시 출신 학교를 묻지 않는 등 학벌을 중시하지 않습니다. 이는 과거 학벌과 스펙 중심의 문화에서 벗어나 직무 역량 중심으로 채용 기준이 이동하고 있음을 보여줍니다. 지원자들은 연구 경험이나 프로젝트 수행 능력과 같이 실질적인 역량을 증명함으로써 자신의 실력을 보여줄 수 있습니다. 한소망 씨는 "제가 미국 기업 여러 개를 지원하면서 느꼈던 건 학벌이 좋아서는 없었던 거 같아요. 저의 학교를 모르시는 분들도 있어요. 그때마다 학교 어디 다니냐라는 건 물어보지 않아요. 일체."라고 말하며, 글로벌 기업의 채용 방식이 한국과는 다르다는 점을 언급했습니다.

특히 개발 직군은 코드 기록, 디자이너는 포트폴리오를 통해 실무 퍼포먼스를 증명하는 것이 가장 중요한 합격 요인입니다. 당근마켓 관계자는 "비전공자냐 전공자냐 딱히 상관이 없이 그냥 그 실무에서 어떤 퍼포먼스를 낼 수 있는지를 증명할 수 있는 것만 있으면 되거든요."라고 말하며, 실무 능력의 중요성을 강조했습니다.

수시 채용 시대에 기업들은 학벌과 스펙을 참고 자료로만 보고 있습니다. 대신 직무 역량을 심층적으로 파악하기 위해 '과제 전형'을 도입하고, 현업 책임자가 직접 면접관으로 참여해 지원자의 실무 적합성을 평가합니다. 이러한 변화는 지원자들이 실제 업무에서 어떤 성과를 낼 수 있는지에 초점을 맞추고 있음을 보여줍니다.

한 인터뷰이 또한 "학벌 스펙은 참고 사항으로만 보고 있습니다."라고 언급했습니다.

현대 기업에서 정의하는 '역량'은 통상적으로 고성과자들이 보이는 공통적인 특성을 의미합니다. 이는 특정 문제를 해결하는 데 절실히 요구되는 개인의 태도나 자질을 포함합니다. HR 측면에서는 지원자의 잠재 가능성과 일에 대한 자세를 중요하게 평가하며, 이러한 요소들이 실제 업무 성과로 이어질 것이라고 판단합니다.

인터뷰이는 "역량은 통상적으로는 고성과자들이 보이는 공통 특성을 역량이다라고 하고요. 어떤 문제를 해결하는데 절실히 요구되는 개인의 태도나 자질."이라고 설명했습니다.

필수 자격증 외의 막연한 스펙 쌓기는 오히려 불필요한 취업 공백기를 초래할 수 있습니다. 취업 방향성이 결정되면 가능한 한 빨리 관련 직무 경험을 쌓는 것이 효과적입니다. 인터뷰이는 "취업을 해야 되겠다라는 생각을 빨리 할 수 있을수록 좋은데 그것을 생각한 시점서부터 관련된 일을 해보는 것이 가장 좋다."라고 조언하며, 구체적인 직무 경험의 중요성을 강조했습니다.

단순히 스토리를 꾸며내는 '자소설'이 아니라, 직접 설계하고 제작하며 평가하는 프로젝트 경험이 직무 경쟁력을 확보하는 데 큰 도움이 됩니다. 신입 지원자들은 입사 지원 시 실무와 연결된 구체적인 성과를 증명해야 합니다. 이는 면접관들에게 실제 업무 능력을 효과적으로 보여줄 수 있는 방법입니다.

이용제 씨는 "배터리를 직접 만들어 본 경험은 입사 지원서를 쓸 때 큰 도움이 됐습니다. 남들처럼 자소설이 아니라 진짜 자소설을 쓸 수 있었죠."라고 말하며, 실제 경험의 중요성을 역설했습니다.

면접관들은 영리 기업과 비영리 단체의 마케팅 차이를 인식하지 못하는 지원자를 통해 논리적 사고력의 부족함을 파악합니다. 면접관의 꼬리 질문을 통해 지원자의 문제 해결 능력과 비즈니스 관점을 심층적으로 검증하려는 경향이 있습니다.

한 면접관은 "비영리 단체 마케팅과 이런 영리 기업의 마케팅은 어떻게 달라야 되는지를 모른 거예요."라고 언급하며, 지원자들이 경험을 비즈니스 관점에서 분석하지 못했음을 지적했습니다.

기업은 단순히 경력을 원하는 것이 아니라, 경험에서 비롯된 직무와 관련된 관점을 중요하게 생각합니다. 예를 들어, 마케팅 직무를 지원하는 사람이 편의점 아르바이트를 하더라도, 그 편의점 브랜드의 POP나 프로모션 상품을 분석해 본 경험이 있다면 합격 가능성이 높아집니다. 단순한 교육 이수나 자격증 취득보다는 실무적인 관점으로 문제를 바라보고 분석하는 능력이 합격의 핵심 기준이 됩니다.

인터뷰이는 "경력을 원하는 게 아니라 경험에서 비롯된 관점을 원하는 것이다. 편의점 알바를 하더라도 내가 지원하고자 하는 직무가 마케팅이다. 그러면 그 편의점 브랜드가 하고 있는 마케팅 뭐 POP라든지 아니면 프로모션 상품이라도 한번 더 분석을 해 본 사람이라면 안 뽑을 이유가 없다는 거죠."라고 설명했습니다.

남부발전은 고유 채용 브랜드인 '보듬 채용 리포트'를 통해 탈락자들에게 구체적인 피드백을 제공합니다. 이 리포트는 탈락자와 합격자의 점수 격차 등 구체적인 지표를 제공하여, 탈락자가 무엇이 부족했는지 명확히 알 수 있게 돕습니다. 이를 통해 지원자는 자신의 부족한 점을 보완하여 재도전 시 합격 가능성을 높일 수 있습니다.

관계자는 "그것을 보면 탈락자가 합격자와 비교해서 무엇이 부족했는지 알 수 있습니다."라고 리포트의 효용성을 강조했습니다.

AI 역량 검사가 채용 도구로서 높은 타당도를 가지고 있음이 입증되었습니다. 5천 명의 데이터와 17개 기업을 대상으로 검증한 결과, 상관계수 0.51이라는 높은 수치를 기록했습니다. 이는 미국 노동부에서 채용 선발 도구로서 신뢰할 수 있다고 판단하는 기준인 0.2 수준보다 훨씬 높은 수치입니다.

관계자는 "17개 기업을 대상으로 그 데이터를 기반으로 검증을 해 봤을 때 타당도 상관도가 0.51까지도 나왔었거든요. 미국 노동부에서 채용 선발의 도구로서 믿을 수 있다라고 하는 게 0.2 수준이거든요. 저희가 0.51 수준이니까 굉장히 높은 수준의 타당도를 가지고 있다."라고 말하며 AI 역량 검사의 신뢰성을 강조했습니다.

기업 현장의 문제나 사회, 지역 사회의 문제를 학생들이 상호 협력을 통해 창조적으로 해결하는 'ICPBL(Industry-Cooperative Project-Based Learning)' 교육 방식이 도입되고 있습니다. 이는 기업이 현장 과제를 의뢰하고 학생들이 해결책을 제시하는 형태로, 이론 수업에서 벗어나 능동적인 문제 해결 능력을 기르는 데 중점을 둡니다.

관계자는 "기업 현장의 문제나 사회의 문제, 지역 사회의 문제를 학생들의 상호 협력을 통해서 창조적인 문제 해결을 하는 전 과정을 ICPBL 교육이라고 합니다."라고 설명했습니다.

이는 명확한 정답보다는 '잘할 것 같다'는 주관적인 판단과 지원자의 강점을 중요하게 본다는 것을 시사합니다.